Uskallan väittää, että yksi sijaishuollon suurimmista haasteista on työntekijöiden pysyvyys ja avoimien sijaishuollon työpaikkojen täyttäminen. Tämä vaikuttaa väistämättä lasten ja nuorten turvallisuuden tunteeseen. Sijoituksen onnistumisen kannalta keskeisiä ovat kestävät ja luotettavat ihmissuhteet. Parhaimmillaan sijaishuollossa pystytään tarjoamaan näitä ihmissuhteita, mutta ei kaikille. Miksi näin on?
Lastensuojelun sijaishuollon vetovoima on tänä päivänä heikentynyt. Samaan aikaan työntekijät kokevat työn silti edelleen tärkeäksi ja merkitykselliseksi. Monet eri seikat vaikuttavat alan vetovoimaisuuteen ja kiinnostavuuteen. Keskeisinä vetovoimaa lisäävinä tekijöinä, joilla pystytään varmistamaan työvoiman saatavuus ja riittävyys ovat palkkaus ja resurssit. Palkkauksen tulee olla riittävä suhteessa työn vaativuuteen sekä henkilöstöresurssien määrä suhteessa työkuormaan. Muina vetovoimaa lisääviä tekijöitä ovat vaikutusmahdollisuudet omaan työhön, työvuorosuunnittelun ergonomisuus, mahdollisuudet edetä uralla, sijaisten saatavuus sekä työ- ja perhe-elämän tasapainoisuus. Lisäksi kannustava, tukeva esihenkilö ja työsuhteesta saatavat etuudet voivat lisätä vetovoimaisuutta. Vastaavasti vetovoimaa vähentävät, kehno palkkataso, työn kuormitus ja stressi, sekä työn vaativuus ja jatkuva kiire.
Korkeakoulujen aloituspaikkoja on lisätty, jotta saataisiin koulutettua lisää osaavaa ja ammattitaitoista työvoimaa. Tämä itsessään ei riitä vähentämään työvoimapulaa, vaan kysymys alan vetovoimaisuudesta on ratkaistava. Vetovoimatekijöinä tulee ottaa huomioon työpaikan vallitsevat olosuhteet, niiden merkitys ja niihin vaikuttaminen. Vetovoiman rakentaminen ja siitä saatava kilpailuetu tarvitsee taakseen selkeän, johdonmukaisen ja koordinoidun strategian, jottei toimien vaikuttavuus jää vain hyvän onnen varaan. Osaavista ammattilaisista käydään kovaa kilpailua ja työntekijällä on enemmän valinnanmahdollisuuksia kuin aiemmin.
Vaikka nimesin koko yritykseni Vetovoimaksi, on kuitenkin niin, ettei vetovoima yksin riitä. Sen kaveriksi tarvitaan pitovoimaa – jotain, joka saa ihmiset pysymään alalla ja pienemmässä mittakaavassa siihen työpaikkaa, jonne työnantaja hänet palkkaa. Muuten koulutamme isoja määriä ihmisiä sosiaali- ja terveysalan tehtäviin, mutta he eivät jaksa työssään. Ja taas koulutamme lisää ja taas he siirtyvät uusiin tehtäviin. Pitovoima kuvaa organisaation kykyä ja halua pitää työntekijä työpaikan palveluksessa.
On todettu, että sosiaali- ja terveydenhuoltoala on kaikkein kuormittunein ala. Kuormitusta aiheuttaa alhainen henkilöstömitoitus, kiire, väkivalta ja epäasiallinen kohtelu. Moni kokee myös, että työtä ei voi tehdä niin hyvin kuin haluaisi, joka lisää eettistä kuormittuneisuutta. Erityisesti uusien vasta sijaishuollon yksiköissä aloittavien työntekijöiden pitovoimasta olen huolissani. Jotta uusi työntekijä voi kokea onnistumisia, tulee hänen ymmärtää kokonaisuus, jossa työskentelee. Jotta varhaisen vaiheen eettistä kuormitusta voidaan ennaltaehkäistä, tulee työntekijällä olla realistinen kuva oman työnsä vaativuudesta ja työnsä merkityksestä isossa kuvassa.
Lastensuojelulaissa 60 §, 3. mom. määrätään, että henkilöstön riittävästä määrästä, osaamisesta ja perehdytyksestäon huolehdittava siten, etteivät niihin liittyvät puutteet aiheuta rajoitusten käyttämistä, lapsen turvallisuutta vaarantavia ja ihmisarvoa alentavia rajoitustoimenpiteiden toteuttamistapoja ja käytäntöjä. Jotta lakia voidaan noudattaa, tulee rohkeasti etsiä uusia keinoja, joilla veto- ja pitovoimaa voidaan lisätä.
Talentian ja Lastensuojelun keskusliiton tekemässä tutkimuksessa tuodaan esiin sosionomien kokemus oman koulutuksensa riittämättömyydestä lastensuojelun laitoshoidon tehtävissä. Tämä näkyy täydennyskoulutustarpeena. Vastaajista 80 % sai käyttää työaikaa kouluttautumiseen, vaikka tarpeen tullessa kaikilla tulee olla siihen oikeus ammattihenkilölain 5 §:n täydennyskoulutusvelvoitteen vuoksi. Voidaan siis sanoa, että tämä lain kohta ammattipätevyyden ylläpitämisestä ei ole työntekijöille ja työnantajille tuttu.
Kyselyssä selvitettiin myös työpaikan vaihtoon liittyviä aikeita ja syitä. Huolestuttavalta tuntuu, että varsin moni vastaajista (74 %) kertoi harkinneensa työpaikan vaihtoa. Vastaajia pyydettiin tarkentamaan, ovatko he harkinneet vaihtoa muihin tehtäviin sosiaalialalla, vaihtoa toiseen sijaishuollon yksikköön vai kokonaan muihin kuin sosiaalialan tehtäviin. Vastausta tarkennettaessa suurin osa oli harkinnut vaihtoa muihin sosiaalialan tehtäviin kuin lastensuojelun laitoshoitoon ja vain harva oli pohtinut vaihtoa toiseen sijaishuollon yksikköön. Työntekijät eivät tulosten perusteella ajattele pysyvänsä nykyisessä työtehtävässään useita vuosia, jos vuottakaan.
Lapsella on oikeus pysyviin ihmissuhteisiin, myös sijaishuollossa. Kun yksikön työntekijät vaihtuvat usein, ei luottamusta lapsen ja aikuisen välille ehdi syntyä. Työntekijöiden pysyvyyttä ja alan vetovoimaa voidaan lisätä työhyvinvointia ja työolosuhteita parantamalla.
Olen rakentanut koulutuksen, jonka avulla toivon auttavani työnyhteisöjä henkilökunnan pysyvyyden lisäämisessä ja samalla haluan auttaa lastensuojelun laitoshoidon uusia työntekijöitä pääsemään turvallisesti alkuun. Koulutus kantaa niemeä Lastenkodin ohjaajan ABC — Koulutus uudelle työntekijälle. Koulutus on tarkoitettu ohjaajalle, joka on työskennellyt sijaishuollossa alle vuoden tai muuten vain kaipaa kertausta koulutuksessa käsiteltäviin asioihin. Tavoitteena on, että koulutuksen jälkeen ohjaaja ymmärtää sijaishuollon tehtävät ja on tutustunut sijaishuollon asiakkaisiin tilastojen valossa. Koulutus on käytännönläheinen ja sen tehtävä on antaa ohjaajalle valmiuksia toimia vaativassa ohjaajan tehtävässään niin, että se takaa lastensuojelulain ja sijaishuollon laatukriteerien toteutumisen tavallisessa sijaishuollon arjessa.
Kaksipäiväisen koulutuksen aikana käydään läpi sijaishuollon tehtävät ja kuntouttavan arjen elementit. Kerron lapsen oikeuksista ja osallisuudesta sijaishuollon aikana, sekä annan näkökulmia vuorovaikutukseen ja traumatietoiseen kohtaamiseen. Lisäksi teemoja ovat rajoitustoimenpiteiden käyttö ja ohjaustyön menetelmäosaaminen. Tavoitteena on, että koulutuksen aikana työntekijä oppii olemaan aktiivinen toimija eettisesti kestävän sijaishuollon rakentamisessa. Koulutuspäivistä saa mukaan näkökulmia vuorovaikutukseen ja ristiriitatilanteiden rakentavaan käsittelyyn, sekä oman toiminnan reflektointiin. Haluan antaa uusille työtekijöille käyttöön välineitä ohjaajuuteen, jossa arvostus, inhimillisyys ja empatia korostuvat.
Koulutuksesta voi lukea lisää TÄSTÄ.
Kirjoittaja:
Jenny Poutiainen
Sijaishuollon kouluttaja & kehittäjä
Vetovoimaksi Oy
Comments